对于处于产业发展起步阶段的中国人力资源外包服务产业，现在最大的问题是什么？
制约行业发展最大的问题是人力资源企业的合规性不强，整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强但服务的层次和技术含量偏低，无法有效满足中、高级需求。当前，大部分人力资源服务企业研发能力弱，所提供的产品同质化严重，提供个性化服务、复合型服务的能力不足，经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。尽管我国有大量的经营性职业中介服务机构，但大多数人才中介服务机构营销能力弱、服务对象单一，很多中介服务机构依托于政府的人才部门。
这些问题应该如何解决？
解决问题的办法是引导我国人力资源服务企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式以及服务品种的创新，提高服务质量。同时，要转变政府职能，从"管控"向"服务"与"监管"相结合转变，积极开展人力资源服务的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，规范人力资源服务企业的服务行为，促进行业的可持续发展。
在国内，很多人往往把人力资源外包等同于派遣，而忽略了人力资源业务流程外包，我们首先必须纠正这种片面的认识。人力资源派遣的一个最大误区，就是把派遣当做规避法律风险的方式，比如一家用人单位需要大量员工，那么他们就通过第三方搞劳务派遣，就是想避开劳动合同所规定的一些用人要求，甚至连基本的同工同酬都不愿做到，他们把劳动力作为一个包袱，通过人力资源外包以后，降低成本，规避风险。但是在成熟的劳务派遣和人力资源外包市场，用人成本是比较高的，因为派遣公司本身也有自己的管理成本和收益。现在比如像上海，已经开始注意到了这个问题，要求对于派遣的员工和用人单位正式的员工做到同工同酬。就是规定，不管用人单位采取何种用人业务形态，都应该采取同一种态度来对待，这样，所有员工的权益都能保障。
劳动者的权益保护问题备受关注，那么用人单位、劳动者和劳务公司之间应该建立起怎样的关系？如何才能合理、有效地解决劳动争议？
采取劳务派遣的方式，用人单位是很省心的，因为他只与劳务派遣单位签订用人协议，因为如果出现了矛盾，比如用人单位与劳动者之间出现纠纷，劳动者投诉，那么这个应该由派遣公司来负责处理，因为劳动者是派遣公司的人，派遣公司也享有劳动者的一部分利润。但是现在的情况是，一般的劳务派遣公司的职责都没有完全到位，只是在做一些文档收集、整理、登记、管理等琐碎工作，对员工的招聘、职业技能开发、培训、在行业间和企业间进行职业资源合理调配等方面完全没有到位。对劳动者的权益保护力度还比较欠缺，所以劳动者没有太大的归属感。一打官司，把用人单位就给拉进来了，所以，需要规范的东西还很多。
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