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人力资源外包不是法律风险的挡箭牌


  对于处于产业发展起步阶段的中国人力资源外包服务产业,现在最大的问题是什么?
  制约行业发展最大的问题是人力资源企业的合规性不强,整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业,创新意识很强但服务的层次和技术含量偏低,无法有效满足中、高级需求。当前,大部分人力资源服务企业研发能力弱,所提供的产品同质化严重,提供个性化服务、复合型服务的能力不足,经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。尽管我国有大量的经营性职业中介服务机构,但大多数人才中介服务机构营销能力弱、服务对象单一,很多中介服务机构依托于政府的人才部门。
  这些问题应该如何解决?
  解决问题的办法是引导我国人力资源服务企业顺应产业发展趋势,通过管理体制、企业机制、组织形式以及服务品种的创新,提高服务质量。同时,要转变政府职能,从"管控"向"服务"与"监管"相结合转变,积极开展人力资源服务的国家标准制定工作,扩大服务标准的覆盖范围,规范人力资源服务企业的服务行为,促进行业的可持续发展。
  在国内,很多人往往把人力资源外包等同于派遣,而忽略了人力资源业务流程外包,我们首先必须纠正这种片面的认识。人力资源派遣的一个最大误区,就是把派遣当做规避法律风险的方式,比如一家用人单位需要大量员工,那么他们就通过第三方搞劳务派遣,就是想避开劳动合同所规定的一些用人要求,甚至连基本的同工同酬都不愿做到,他们把劳动力作为一个包袱,通过人力资源外包以后,降低成本,规避风险。但是在成熟的劳务派遣和人力资源外包市场,用人成本是比较高的,因为派遣公司本身也有自己的管理成本和收益。现在比如像上海,已经开始注意到了这个问题,要求对于派遣的员工和用人单位正式的员工做到同工同酬。就是规定,不管用人单位采取何种用人业务形态,都应该采取同一种态度来对待,这样,所有员工的权益都能保障。
  劳动者的权益保护问题备受关注,那么用人单位、劳动者和劳务公司之间应该建立起怎样的关系?如何才能合理、有效地解决劳动争议?
  采取劳务派遣的方式,用人单位是很省心的,因为他只与劳务派遣单位签订用人协议,因为如果出现了矛盾,比如用人单位与劳动者之间出现纠纷,劳动者投诉,那么这个应该由派遣公司来负责处理,因为劳动者是派遣公司的人,派遣公司也享有劳动者的一部分利润。但是现在的情况是,一般的劳务派遣公司的职责都没有完全到位,只是在做一些文档收集、整理、登记、管理等琐碎工作,对员工的招聘、职业技能开发、培训、在行业间和企业间进行职业资源合理调配等方面完全没有到位。对劳动者的权益保护力度还比较欠缺,所以劳动者没有太大的归属感。一打官司,把用人单位就给拉进来了,所以,需要规范的东西还很多。
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